Im Seminar haben wir zwei Erfolgsstrategien hierzu erarbeitet: eine ist Feedbacknach der WWW-Methode: Wahrnehmung,Wirkung,Wunsch. Im Beispiel verbindet A über Feedback ihre Wahrnehmung des beim Gegenüber beobachteten Verhaltens (Außenbeobachtung) mit einer Information darüber, welche Emotion sie angesichts dieses Verhaltens empfindet (Innenbeobachtung). Sie schließt das Feedback mit einem Wunsch ab, der über das aus ihrer Sicht gewünschte Verhalten informiert. Ob es bei B zu einer Verhaltensänderung kommt, liegt nicht in As Hand. Im Unterschied zur Ausübung von harten Machttechniken (Zwang, Drohung, Manipulation), die auf lange Sicht problematische Begleiterscheinungen für die Kooperation haben können, setzt die - so gesehen eher weiche - Feedback-Strategie der Metakommunikation also darauf, dass B etwas über die Wirkungen seines Verhaltens lernt und sein Verhalten ändert, aus Eigeninteresse oder, weil er aus Empathie ein Interesse hat, keine Störungen bei seinen Kommunikationspartnern zu erzeugen. 

Eine zweite Erfolgsstrategie ist ein härterer Ansatz: beim Rollenverhandeln nach Roger Harrison werden wie beim Feedback Verhaltenswünsche geäußert, und es findet Metakommunikation statt. Anders als beim Feedback verzichtet Rollenverhandeln aber auf die Innenbeobachtung, also insb. auf den Bericht darüber, welche Gefühle das Verhalten des B bei A auslöst. Vielmehr sagt A nur: „Es würde meine Effektivität verbessern, wenn Du (dies) … weniger machen würdest, (jenes) … mehr machen würdest und (drittes) … beibehalten würdest.“ Ebenso wie bei Feedback setzt Rollenverhandeln weiter auf Freiwilligkeit der Verhaltensänderung, es wird also weiterhin kein Zwang ausgeübt, etwa durch Drohungen. Allerdings ignoriert es nicht die bestehende Machtverteilung: B hat die Möglichkeit, für eigene Vorteile As Effektivität zu beinträchtigen. Warum sollte er in Zukunft davon ablassen? Die Antwort bei Rollenverhandeln: weil auch A die Macht hat, Bs Effektivität zu beeinträchtigen. Wenn man unterstellt, dass Verhaltensänderungen weniger kosten als sie dem anderen nutzen, können beide ihre Effektivität steigern. Nachdem sie sich präzise ihre Wünsche vorgetragen haben, verhandeln sie bilateral über das ‚Was‘ und das ‚Wie oft‘ etc. der angestrebten Verhaltensänderungen und erzielen möglicherweise eine Einigung. Rollenverhandeln funktioniert auch unter nicht empathischen Egoisten. Möglicherweise kann, obwohl nicht explizit Verhandlungsgegenstand, die Prozessebene dadurch verbessert werden, dass gegenseitige Achtung durch den fairen Aushandlungsprozess entsteht.

Feedback versus Rollenverhandeln: Beiden Strategien ist gemeinsam, dass sie die Entscheidungsautonomie des Gegenüber respektieren. B ist in beiden Fällen frei, sein Verhalten zu ändern oder nicht. Welche Strategie ist nun erfolgreicher? Ist Feedback die überlegene Strategie, da es allein den befriedigenden herrschaftsfreien Diskurs bewirkt? Oder ist Herrschaftsfreiheit auch in noch so agilen Umfeldern ohnehin eine nie zu erreichende Utopie, und das Ignorieren bestehender Machtverhältnisse endet im Geschwurbel? Vermeidet Rollenverhandeln die im harten Business-Kontext ohnehin unangemessene sozialpädagogische Lehrbuchharmonie, indem es an die Stelle der Honigtopfkommunikation Klarheit, Geradlinigkeit und Eigennutz setzt? Verhindert der Eigennutz die (bei mangelnder Problembesitzklärung) beim (nicht ganz optimalen) Feedback leicht um sich greifenden Moralisierungen, die nichts anderes als getarnte Verfolger- oder Retterspiele sind? Oder wird durch Rollenverhandeln ‚das Kind mit dem Bade ausgeschüttet‘: verhindert es gerade den sozialen Quantensprung, der in einer Selbstoffenbarung auf Augenhöhe und günstigenfalls in einem Verbundenheitserleben in Aufrichtigkeit besteht, was zu einer substanziellen Verbesserung der Kooperationsbeziehung führen kann? Ist demnach vielleicht die emotionale Entlastung des A durch die Selbstoffenbarung ebenso wichtig wie die Verhaltensänderung des B? Was ist Ihre Erfahrung?